"Lowperformer" in der Pflege?

"Lowperformer" in der Pflege?

"Lowperformer" in der Pflege? Lowperformer sind der faule Apfel in der Kiste.

Über diesen Begriff gibt es immense Missverständnisse und er wird sehr oft falsch angewendet. So  verletzt er und verbreitet Ungerechtigkeit, weil die Hintergründe für eine vermeintliche Arbeitsverweigerung nicht beachtet werden. Corona macht das Ganze nicht einfacher, da auch Pflegeunternehmen oft von eher wirtschaftlich ausgebildeten Führungskräften geleitet werden. Die einzigartige Empathie und die Arbeit mit dem grundlegenden Verständnis für Bewohner und Patienten, wird hier der Wirtschaftlichkeit untergeordnet. 

Pflege tickt jedoch in vielen Bereichen ganz anders!

Lowperformer ist  NEU Deutsch! Wussten Sie das es für dieses Wort keine Übersetzung ins Deutsche gibt? 
Ich versuche das an dieser Stelle auf sehr einfache Weise. Low = niedrig, schwach, schlechte  Performer = Schauspieler! Also sprechen wir von einem "schlechten Schauspieler"? :-)

Die Organisationspsychologie hat einen Merksatz gebildet, um Lowperformer zu erkennen: "Erbringt ein Arbeitnehmer seine Hauptleistungspflicht, also seine Arbeitsleistung konstant schlecht, ist er ein Low Performer." 
Sachlich formuliert zeigt es jedoch weder die Gründe dafür, noch wie Sie als Führungskraft damit umgehen können, und auch nicht wie unechte Lowperformern von echten Lowperformern unterschieden werden.

Wir schauen genauer hin!

  1. Woran erkennt man Lowperformer / Arbeitsverweigerer 
  2. Echte und unechte Lowperformer/Arbeitsverweigerer
  3. Bedürfnispyramide und Arbeitseinstellung
  4. Trotzdem hat der Lowerformer seine Berechtigung.
  5. Tipp: Mitarbeiter Entwicklungsgespräch

In vielen Einrichtungen und Unternehmen der Pflege wird es immer mehr zum Problem, das gerade jüngere Menschen oder Quereinsteiger sich häufig nicht in die vorhandenen Teams integrieren oder besser gesagt, fehlt ihnen das "Gen" der gestandenen Pflegekräfte diesen Beruf mit Herzblut und einem hohen Maß an Empathie auszuführen. Sie sind in vielen Dingen nur auf ihre eigenen Bedürfnisse ausgerichtet und das führt im hoch flexiblen Pflegealltag zu Problemen.

1. Woran erkennt man Lowperformer / Arbeitsverweigerer

Die Medien sind ein wichtiger Teil des Problems, auch bei der Personalsuche und Ausbildung. Die Darstellung des Pflegeberufes gilt als unattraktiv und unterstützt die Lowperformer.

Es ist ohne Frage, ein immer noch gesellschaftlich viel zu niedrig bewerteter Beruf. Die negativen Berichte zu den vorhandenen Unzulänglichkeiten helfen jedoch den Unternehmen nicht, Auszubildende zu finden oder wirklich  interessierte Quereinsteiger. Im Gegenteil, das macht es sehr kompliziert! Zumal nicht generell ein geringes Entgeld bezahlt wird, hier hat sich bereits viel bewegt.


2. Echte und unechte Lowperformer/Arbeitsverweigerer

Ein echter Lowperformer ist ein Mitarbeiter, der seine Aufgaben und Zeiten kennt und diese auch erwiesener Maßen theoretisch erfüllen kann. Er macht es jedoch nicht und hat dafür aus seiner Sicht einen triftigen Grund. 

Ein falscher Lowperformer ist ein Mitarbeiter, von dem die Führungskraft etwas erwartet an fachlicher oder zeitlicher Leistung, das er NICHT LEISTEN KANN! 

Es ist wichtig echte von unechten Lowperformern zu unterscheiden. Auch Führungskräfte sind nicht vor den Einflüsterungen diverser TOP Trainer gefeit, die mit Schlagworten wie "Lowperformer" agieren. Denn nicht jeder vermeintliche Lowperformer/Arbeitsverweigerer ist auch einer. Menschen sind von Natur aus unterschiedlich. Es gehört zu den Fähigkeiten einer Führungskraft zu erkennen, wo ein Mitarbeiter/in Unterstützung braucht. Ein meckernder Mitarbeiter kann ebenso gut ein MA sein, dessen Probleme nicht gehört wurden und der sich nun durch offenkundigen Unwillen Aufmerksamkeit sichert! 

3. Bedürfnispyramide-Arbeitseinstellung 

 Mitarbeiterbindug Maslow Pyramide 1

 

4. Wie prüfen wir ob es ein echter Lowperformer ist? Sind die Erwartungen an die Pflegekraft zu hoch oder vergleichen Sie diese mit einem High Performer? 

5. Tipp: Trotzdem hat der Lowerformer seine Berechtigung

 

Ein wichtiger Punkt um Mitarbeitern gerecht zu werden sind Mitarbeiter Entwicklungsgespräche. Sie sind weit mehr als ein einfaches Jahresgespräch. Mit Feedback Runden in festgelegten Monatsturnus, sorgen Sie dafür das die MA sich wirklich entwickeln und bereits nach 3 oder 6 Monaten erste Ergebnisse geprüft werden, die vereinbart wurden. Ein Teil davon ist das Jahresgespräch, Mehr dazu gern in einem individuellen Gespräch. 

Persönlich wünsche ich mir viel mehr Beiträge, auch in den Medien, die positive, emotionale und wunderschöne Seiten dieses Berufes zeigen und die Kraft mit der diese Menschen dieser Berufung, nachgehen.

 

Fragen und weitere Infos zum Thema individuell und persönlich.
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Bild: pixabay von Congerdesign
Text: COM-INSTITUT